Visie HumanDimensions
Onze drijfveer: mensen verbinden en inspireren
Mensen hebben verbinding met elkaar nodig. Zonder onderlinge afstemming gaan teams, organisaties en sociale netwerken kapot. Tegelijkertijd hebben mensen individuele ruimte nodig om hun talent te ontplooien en met inspiratie te werken.
En daarmee hebben we een permanent aanwezig dilemma te pakken. Aan de ene kant de verbindende kracht die zorgt voor harmonie, het koppelen van sociale netwerken en het benadrukken van onderlinge overeenkomsten. Aan de andere kant de daadkracht die individuele vrijheid voorop stelt, de behoefte eigen standpunten om te zetten in actie en onderlinge tegenstellingen te benadrukken. Een universeel menselijk dilemma dat in een cultureel diverse omgeving extra stof doet opwaaien en regelmatig uitmondt in wij/zij en goed/fout denken.
De spanning die dit dilemma geeft, noemen wij ‘culturele dynamiek’, of ‘de dynamiek van het verschil’. Omgaan met verschillen, met diversiteit, betekent omgaan met uiteenlopende waarden, normen en behoeften. Tussen individuen (verschillende talenten en kwaliteiten), maar ook tussen groepen (zoals verschillende afdelingen, nationale groepen, generaties, etnische groeperingen).
Een organisatie die erin slaagt alle medewerkers te waarderen om hun unieke eigenschappen, wordt ook wel een 'inclusieve organisatie' genoemd. En inclusiviteit bereik je alleen door de dynamiek van het verschil goed te benutten.
Uitgangspunten om de dynamiek van het verschil te sturen
De interventies die wij gebruiken om de dynamiek van het verschil in goede banen te leiden en de onderliggende creatieve krachten te benutten, worden gekozen op basis van de volgende uitgangspunten:
1. Verbinden ‘door de verschillen heen’ - connecting through differences
Wanneer we verbonden zijn met onze gezamenlijke doelen, is het belangrijk ruimte te maken voor de dingen die belangrijk zijn voor ieder van ons. Verbindingen tussen mensen, ongeacht komaf, geloof, gender en culturele achtergrond, zijn nodig om complexe uitdagingen aan te gaan.
Verbonden zijn via verschillen, betekent elkaars verschillen (h)erkennen en bespreekbaar maken. En tegelijkertijd onze overeenkomsten en universele behoeften ‘door de verschillen heen’ begrijpen. Op deze manier wordt ieder perspectief zichtbaar en wanneer we vervolgens de verschillende ideeën koppelen aan het team- of organisatie doel, kunnen we de waarde van diversiteit werkelijk benutten. De paradox van 'inclusief denken' is dat we juist door de verschillen te vergroten, meer tot elkaar kunnen komen.
2. Verbinden en combineren van werelden
Verbinden van individuen betekent tegelijkertijd het verbinden van de sociale netwerken waartoe zij behoren. Een mens is immers niet los verkrijgbaar. Iedereen draagt hele achterbannen en netwerken met zich mee die van onschatbare waarde kunnen zijn op persoonlijk, sociaal, intellectueel en commercieel vlak. Toegang tot een nieuw netwerk kan al bij een andere afdeling aan het einde van de gang liggen, of letterlijk aan de andere kant van de wereld.
Iedereen biedt mogelijk toegang tot nieuwe netwerken en kansen. HumanDimensions vindt het belangrijk deze kracht bewust te gebruiken in het creëren en verspreiden van nieuwe ideeën en het doorvoeren van veranderingen. Van belang vanuit zowel management- als klantperspectief.
3. Als beide posities even waar zijn
De waarheid ligt in een multiculturele werkomgeving niet altijd in het midden, maar dient zich aan in de vorm van dilemma’s en polariteiten. In veel gevallen zijn twee tegengestelde perspectieven allebei even waar, afhankelijk vanuit welk perspectief je ze bekijkt. Dergelijke vraagstukken lopen vast wanneer je ze benadert vanuit een klassiek probleemoplossend denkkader, waarin we via een of-of keuze tot een stappenplan komen.
In een (cultureel) diverse omgeving spelen vaak allerlei dilemma’s die gemanaged moeten worden, niet opgelost. De uitdaging is om de tegengestelde krachten van de twee kanten van een polariteit volledig te benutten. Geen compromis, maar de voordelen van elke kant van de polariteit tot hun recht laten komen en oplossingen te creëren om de negatieve kanten te minimaliseren. Dit noemen wij dilemma denken, of polariteiten management: creëren van oplossingen om de stress uit personen en/of systemen te halen, en de gezonde spanning die overblijft te benutten.
Dit vraagt een andere manier van denken dan we veelal gewend zijn. Niet zoeken naar een balans, of het opheffen van de spanning staat centraal. Maar het komen tot een dynamisch evenwicht, waarmee we stappen voorwaarts kunnen maken.
Enkele voorbeelden van dilemma’s die ons uitdagen de tegengestelde krachten beiden volledig te benutten:
… hoe kunnen we ons verbonden voelen en debatteren over onze verschillen?
… hoe kunnen we de focus leggen op individuele prestaties en teamprestaties?
… hoe kunnen we ons laten leiden door rationele argumenten en onze intuïtie?
… hoe kunnen we ons daadkrachtig en sensitief opstellen?
Met ander woorden:
… hoe vinden we een dynamisch evenwicht tussen permanent, altijd aanwezige tegenstellingen?
4. Patronen van gedrag
Een werkelijke verandering van mens, team en/of organisatie zie je terug in gedrag. In training en coaching ligt de focus over het algemeen bij individuele gedragsverandering. Tegelijkertijd vind HumanDimensions het erg belangrijk oog te hebben voor de gedragspatronen van de groepen waarin individuen zich bewegen.
Mensen beïnvloeden met hun gedrag organisaties en organisaties beïnvloeden op hun beurt de afzonderlijke mensen. Dit wordt ook wel ‘cultuur’ genoemd. Duurzame verandering van individu en organisatie start in de visie van HumanDimensions bij de bewustwording van de realiteit. Vragen die daarbij in onze ogen belangrijk zijn: welke gedragspatronen en ongeschreven regels zijn op dit moment leidend? Wat levert dit op, zowel in positieve als negatieve zin? En hoe kunnen we patronen doorbreken die mensen en organisaties beperken in hun kracht en groei? En natuurlijk: hoe vertalen we deze ideeën door naar concrete acties.
Het systeem is perfect ontworpen om de resultaten op te leveren die het oplevert (Adam Kahane), dus wanneer we andere resultaten verlangen van individuen of groepen, zullen we ook oog moeten hebben voor het systeem waarin mensen werken.
